1~2주 단기 육아휴직과 배우자 3종 지원, 돌봄 비용의 분담 규칙이 바뀐다

정부는 8월 11일 남녀고용평등법 시행령과 고용보험법 시행령 개정안을 의결했다. 8월 20일부터 근로자는 방학·휴교·자녀 입원처럼 집중 돌봄이 필요한 때 연 1회, 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있다. 사용 기간에는 육아휴직 급여도 적용된다.

방학을 이유로 신청하면 30일 전에 알려야 하지만 휴원·휴교나 질병·사고 입원 같은 긴급 사유는 당일 개시 신청이 가능하다. 짧은 돌봄 공백을 연차나 무급 결근으로 메우던 가정에 법정 휴직 경로가 생긴 것이다. 다만 사용 기간은 전체 육아휴직 한도에서 차감된다.

9월 18일부터는 배우자가 유산·조산 위험이 있는 임신 상태라면 남성 근로자도 출생 전 육아휴직을 신청할 수 있다. 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 20일을 쓸 수 있고, 배우자 유산·사산 시에는 5일의 휴가 가운데 처음 3일이 유급으로 보장된다.

가족의 위기를 개인 연차에서 고용보험의 시간으로 옮긴다

이번 개정은 휴가 일수를 늘리는 데서 끝나지 않는다. 돌봄의 예측 불가능성을 제도 안으로 들여와 근로자가 당일 휴직을 요청할 수 있는 조건을 만들었다. 그만큼 사업주는 대체근무, 업무분담, 급여 신청과 증빙 절차를 평소 인력계획에 넣어야 한다.

우선지원대상기업의 배우자 유산·사산 유급기간에는 고용보험 급여가 지급되며 상한은 하루 84,210원이다. 국가는 급여 일부를 부담하지만 업무 공백과 대체인력 비용까지 모두 보전하지는 않는다. 특히 인원이 적은 사업장은 권리 보장과 운영 지속성을 함께 설계해야 한다.

육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유에서도 대체인력 채용 불가능 항목이 빠진다. 사람을 구하기 어렵다는 이유만으로 단축근무를 막기 어려워지는 것이다. 제도가 실제로 작동하려면 감독과 분쟁해결뿐 아니라 중소기업의 업무분담 지원이 따라야 한다.

시행 전 확인할 것

사업장은 8월 20일과 9월 18일로 나뉜 시행일을 구분해 취업규칙과 신청서식을 바꿔야 한다. 단기 육아휴직의 긴급 사유, 배우자 위험임신 증빙, 출산 전 휴가 고지 절차를 관리자 교육에 포함해야 현장 거절을 줄일 수 있다.

근로자는 단기 육아휴직이 전체 육아휴직 기간에서 차감된다는 점을 확인해야 한다. 당장의 방학 공백을 메우는 선택이 장기 육아계획에 영향을 줄 수 있다. 급여 신청 시점과 필요한 서류도 고용보험 안내를 기준으로 준비해야 한다.

정책 성과는 사용 인원보다 복귀율과 불이익 신고, 중소기업 활용률로 측정해야 한다. 권리만 늘고 실제 사용자가 승진·평가에서 손해를 보면 제도는 서류에 머문다. 다음 갱신에서는 시행 후 첫 급여 통계와 감독 결과를 확인한다.

"돌봄의 돌발성을 법이 인정한 순간, 기업의 인력계획도 그 돌발성을 비용으로 반영해야 한다."

— RICHMAP Lens