사람을 어떻게
묶을 것인가
같은 사람 100명이라도 어떻게 묶느냐에 따라 결정 속도와 비용이 완전히 달라진다. 조직도는 그림이 아니라 돈과 속도가 걸린 설계다.
칠판 1 · 한 명이 몇 명을 맡을 것인가
일하는 사람 수와 한 관리자가 맡는 인원을 움직여 보라. 조직의 층수와 관리자 수가 그 두 숫자만으로 정해진다.
양쪽 끝을 다 가 보라. 좁히면 한 사람이 챙길 인원은 줄지만 층이 쌓여 결정이 느려지고 관리자 급여가 폭증한다. 넓히면 층이 얇아 말이 빨리 도는 대신 관리자 한 명이 다 못 챙긴다. 공짜 선택은 없다.
칠판 2 · 무엇으로 나눌 것인가
묶는 기준은 크게 셋이다. 어느 것도 정답이 아니고 무엇을 포기할지의 문제다.
회사가 커지는 순서는 대개 기능별 → 사업부제다. 제품이 늘어 하나의 기준으로 관리가 안 되는 순간이 오기 때문이다. 매트릭스는 그다음 선택지지만 운영 난도가 가장 높다.
칠판 3 · 사람은 무엇으로 움직이나
교과서는 두 종류를 나눈다. 헷갈리기 쉬운데 역할이 완전히 다르다.
- 급여, 고용 안정
- 사무실·장비 같은 일할 조건
- 공정한 평가, 상사와의 관계
이건 바닥이다. 안 채워지면 다른 걸로 못 덮는다. 다만 채워도 그것만으로 열의가 생기지는 않는다.
- 일 자체의 의미와 재미
- 성장·배움의 기회
- 인정, 그리고 스스로 정할 수 있는 범위
여기가 위쪽이다. 다만 바닥이 무너진 상태에서 이것만 강조하면 말장난으로 들린다.
그래서 순서가 있다. 바닥을 먼저 채우고 그다음에 의미를 이야기한다. 급여가 업계보다 크게 낮은데 "우리는 성장하는 회사"라고 말하면 사람은 떠난다.
칠판 4 · 사례 극장
실적이 안 나오면 조직개편부터 한다. 팀 이름과 보고선이 바뀌지만 관리 범위와 평가 기준은 그대로다. 1단원의 네 기능 중 하나만 흔든 것이라 결과도 그대로다.
층을 없애면서 결정 권한을 아래로 내려주지 않았다. 층은 줄었지만 여전히 위에서 다 결정하니 병목만 좁아졌다. 구조를 바꿀 때는 권한도 같이 옮겨야 한다.
불만의 원인이 급여가 아니라 불공정한 평가였다. 위생요인 중 다른 칸이 비어 있었던 것이라 돈으로 덮이지 않았다.
칠판 5 · 흔한 오해 세 가지
층을 줄이면 관리자 한 명이 훨씬 많은 사람을 봐야 한다. 챙김의 질이 떨어지는 대가가 따라온다.
구조가 어긋나 있으면 좋은 사람이 서로 부딪힌다. 사람 문제로 보이는 것 중 상당수가 구조 문제다.
급여는 바닥을 채우는 요인이다. 바닥이 채워진 다음부터는 의미·성장·자율이 움직인다.
실전 드릴 · 10문 연속
이 증상의 진단은 무엇인가.
확인 퀴즈 · 3문
1. 관리 범위를 좁히면(한 명이 적은 인원을 맡으면)?
2. 사업부제가 지는 대가는?
3. 급여가 업계 평균보다 크게 낮은 회사가 "성장 기회"를 강조한다면?
🚨 이 지식이 없는 사람을 노리는 말
✦ 단원 정리
- 조직의 층수와 관리자 수는 인원과 관리 범위 두 숫자로 정해진다. 계산되는 설계다.
- 나누는 기준(기능·사업부·매트릭스)에 정답은 없다. 무엇을 포기할지를 고르는 일이다.
- 급여·공정성은 바닥이고 의미·성장은 위쪽이다. 순서를 바꾸면 말이 안 통한다.